Deviantinis darbuotojų elgesys

Vadovybėje sąvoka „nukrypimas“ reiškia veiksmus, kurie netelpa į įstatymų rėmus, bet kokį neteisėtą darbuotojo elgesį darbo vietoje. Tai apima vagystes ir apgaulę visais lygiais, darbo valandų vagystes, vengimą, mokesčių vengimą, darbo užmokesčio klastojimą, sabotažą ir pan. Taigi, deviantinis elgesys yra bet koks elgesys, kurio oficialiai nepatvirtina organizacijos vadovybė ir kuris apima neteisėtą išteklių perdavimą darbuotojams ir vadovams..

Norėdami užkirsti kelią ekonominiams nusikaltimams įmonėje, ekspertai rekomenduoja:

-personalo atrankos ir vertinimo sistemų tobulinimas, informacijos apie potencialius darbuotojus rinkimas, ne tik verslo, bet ir moralinių savybių vertinimas;

- organizacinių struktūrų supaprastinimas;

- apskaitos sistemų tobulinimas;

- apskaitos operacijų dubliavimas ir kontrolė;

- vidaus audito sistemų organizavimas.

Deviantinis elgesys įmonėje

1. Nuokrypio samprata

Nukrypimas yra bendruomenės, kurioje egzistuoja (veikia) individas, normų, vertybių, kultūrinių tradicijų pažeidimas. Alkoholizmas, priklausomybė nuo narkotikų ir vagystės gali veikti kaip nukrypimo formos, kol šie reiškiniai neperžengs ribų su nusikalstamumu - tiesioginiu įstatymų leidžiamu būdu užfiksuotu neteisėtu veiksmu, paprastai patenkančiu į Rusijos Federacijos administracinio kodekso taikymo sritį..

Alkoholizmas yra rimta liga, kuri gali išsivystyti dėl alkoholio vartojimo nuo šešių mėnesių iki kelerių metų. Pagrindinė alkoholizmo žala:

3) klaidos ir nelaimingi atsitikimai;

4) žemas darbo našumas;

5) darbo neefektyvumas;

6) prarado pinigus mokymams.

Alkoholio vadybininkas yra daug kenksmingesnis nei nuo alkoholio priklausomas darbuotojas ar meistras. Žalą dėl jo veiksmų dažnai padengia pavaldiniai, tačiau jo veiksmai nebeturi tokio aiškumo ir tikslumo, sutrinka darbo valdymas ir yra didelė produkcijos praradimo galimybė. Pagrindinė problema yra ilgas laiko tarpas iki ligos nustatymo ir todėl sunkumas išgydyti. Be to, vadą atleisti yra sunkiau, tačiau jo veiksmais padaryta didesnė žala..

Priklausomybė ir darbas

Narkomanija yra didžiulė visos žmonijos problema, susiformavusi XX a. Pagrindinė narkotikų vartojimo žala yra žala sveikatai ir narkomano asmenybės degradacija. Darbas apsvaigus nuo narkotikų vargu ar įmanomas dėl priklausomybės valios sferos pažeidimo, noro ir motyvacijos darbui trūkumo, jo psichinės būsenos pažeidimo ir profesinių įgūdžių praradimo.

Narkomanas gali sukelti ypatingą pavojų darbe dėl saugumo priemonių nesilaikymo, haliucinacinių reiškinių, dėl to susidaro neadekvatus požiūris į kolegas ir galimas kūno sužalojimas darbuotojams. Be to, priklausomybės nuo narkotikų atveju asmuo gali praktikuoti vagystes kaip vieną iš būdų gauti pinigų narkotikams..

Poveikis narkomano produktyvumui ir darbo kokybei yra neigiamas. Vienas asmuo gali sutrikdyti gamybos procesą ir sukelti negrįžtamus produktų pokyčius, sunaikinti darbo procesą.

Skirtingi narkotikai skirtingai veikia darbuotojų elgesį, tačiau apskritai galime kalbėti apie asmenybės degradaciją.

Ženklai, apibūdinantys narkomaną:

1) narkomanas nustoja rūpintis savimi, drabužiais ir nesilaiko asmens higienos, tai yra tampa aplaistytas;

2) emocinis nelaikymas;

3) logikos pažeidimas;

4) letargija judesiuose;

7) vagystė kaip galimybė tiekti narkotikus.

Vagystė įmonėje gali būti dėl kelių priežasčių:

1) aukšta asmens padėtis ir nesąžiningumas - vadovo leistinumo jausmas ir noras praturtėti įmonės sąskaita;

2) mažas darbuotojų darbo užmokestis - kaip papildomos pajamos, papildomos pajamos iš vogtų produktų pardavimo;

5. Nesilaikymas

Pareigos nevykdymas paaiškinamas arba nenoru dirbti, arba pasitikėjimu savimi ir viską leidžiančiu požiūriu į darbą. Paprastai praktikuoja vyresnieji vadovai ir nekvalifikuoti darbuotojai, turintys priklausomybę.

III. Deviantinis elgesys organizacijoje.

Pats baisiausias „slenkstis“ organizacinės socializacijos kelyje yra išsigimęs darbuotojų elgesys.

Deviantinis elgesys yra stabilus asmenybės elgesys, nukrypstantis nuo svarbiausių socialinių normų, darantis žalą visuomenei ar asmeniui.

Vadyboje sąvoka „nukrypimas“ reiškia bet kokį neteisėtą darbuotojo elgesį darbo vietoje.

Deviantinis elgesys organizacijoje yra bet koks elgesys, kurio vadovybė nėra oficialiai patvirtinusi, ir apima neteisėtą išteklių perdavimą darbuotojams ir vadovams..

Deviantą darbuotojų elgesį aktyviai tyrinėjo Heraldas Marsas. Marso požiūris suskirsto veiklos elgesį į 4 kategorijas: vanagai, asilai, grifai ir vilkų būriai. Kiekvienos kategorijos veikla turi ne tik bendras struktūrines savybes, bet ir yra aiškiai susijusi su tam tikromis klientų, darbdavių, darbuotojų ir vyriausybės vagystėmis, apgaule, apgaulėmis ir vagystėmis..

Vanagai (silpnos taisyklės / pareigų klasifikacija; silpnas grupės dalyvavimas) - kaip ir jų plunksnuoti prototipai, jie yra konkurencingi asmenys. Jie linkę kurti savo taisykles arba pakeisti jas savo naudai. Tai verslininkai ir tarpininkai, inovacijų specialistai ir mažos įmonės. Jie stengiasi išlaikyti ir sustiprinti savo autonomiją. Jų pagrindinis šaltinis yra žinios ir nuojauta, papildyta kontaktų ir ryšių tinklu už organizacijos ribų, išorinėje organizacijos aplinkoje. Jų talentas yra gana paklausus, ir kadangi jų ryšių tinklas yra gerai išvystytas, jie linkę pereiti pas konkurentus, pasiimdami su savimi išteklius, įskaitant įmonės klientus. „Vanagai“ nėra išskirti atsidavimu ir polinkiu į strateginį planavimą.

Asilai (griežtos taisyklės / klasifikacija; nedidelis grupės dalyvavimas). „Asilų“ darbe vyrauja taisyklės, autonomijos stoka, dažnai žemas statusas ir santykinė izoliacija vienas nuo kito. Visų pirma, daugelį gabenimo darbų atlieka „asilai“. Yra tendencija juos riboti tik tvarkaraščiais ir saugos taisyklėmis, nors jie dažnai dirba vieni. Tokie apribojimai taikomi prekybos centrų kasininkams ir kvalifikuotiems operatoriams. Jų atsakas į tai yra jų nepriklausomybės didinimas ir interesų užtikrinimas pažeidžiant taisykles, piktybišką sabotažą, produktų pakeitimą, ypač asmeninių paslaugų, šeimos santykių ir apgaulės srityje. Tokie veiksmai gali būti labai destruktyvūs ir net pavojingi darbo rezultatams, juolab kad dėl grupės įtakos nebuvimo visada trūksta grupės uždarymo. Skirtingai nei klasikiniai vilkų būriai, pavyzdžiui, dokininkai, kurie linkę dirbti komandomis, asilų perteklius nėra kontroliuojamas. Todėl spaudoje dažnai rašoma apie atvejus, kai parduotuvių pardavėjų, atliekančių „asilų darbą“, būstai atrodo kaip „Aladino urvas“..

Viena iš parduotuvės kasininkių kiekvieną dieną 6 mėnesius padidino savo dienos atlyginimą 5 kartus, išrašydama mažesnę nei tikėtasi kainą kasoje ir pasisavindama skirtumą. Tai buvo ne tik leidimas jos draugams ir šeimos nariams pereiti kontrolę su minimaliu atlyginimu. Ji niekada nebuvo sugauta „už rankos“. Jos veiksmai buvo reakcija į nusivylimą, nusivylimą darbo apribojimais, žemą statusą ir pasipiktinimą vadovo kontrole..

Socialinio solidarumo trūkumas yra gana tipiškas ir stiprus „asilų“ darbo veiksnys. Kuo daugiau vadybininkų kontroliuoja asilų darbą naudodamas įprastus apribojimų didinimo ir taisyklių vykdymo metodus, tuo didesnis efektyvumas mažėja. Schemos, kaip padidinti savarankiškumą ir susidomėjimą darbu, plečiant darbą, praturtinant darbą, rotaciją, yra geresnės nei alternatyvos, ypač susijusios su paaukštinimo perspektyvų plėtojimu ir priemonėmis darbo saugai gerinti.

„Wolf Packs“ (griežtos taisyklės / klasifikacija; stiprus grupės dalyvavimas). Jie praktikuoja grupines vagystes, kurios vyksta gerai organizuotose ir stratifikuotose gaujose. Tradiciškai kaip pavyzdys nurodomos dokininkų komandos, kurių hierarchija, užsakymai ir vidaus kontrolė grindžiama darbo grupės principais, reikalaujančiomis atlikti užduotis, kurioms priklauso darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas. Daugelis techninės priežiūros ir statybų brigadų yra vilkų būrelių pavyzdžiai. Vogdami ar pasmerkdami kitus nukrypimus, jie elgiasi pagal nustatytas taisykles, kurios numato apribojimus ir aiškiai apibrėžia darbo pasidalijimą. Todėl, skirtingai nuo vienišų „asilų“, jie turėtų būti mokomi nukrypimų technikos ir praktikos. Kaip ir vilkai realiame gyvenime, jie žino, kas yra jų lyderis ir kas yra jų sekėjas, jie naudojasi savo vidine organizacija, kad nubaustų ir atlygintų už paketo nuokrypius (ypač tuos, kurie peržengia nustatytas grupės ribas) ir demonstruoja tvirtą grupės lojalumą, dažnai priešinasi pokyčiams ir naujovės.

Vilko būriai taiko sankcijas savo nariams, pradedant pašaipa, per pašaipas ir baigiant ištrėmimu;

Grifai (silpnos taisyklės / klasifikacija; stiprus grupės dalyvavimas).

Jie taip pat yra komandiniai, tačiau jų komandos, skirtingai nei vilkų būriai, yra minimaliai diferencijuojamos pagal rangą ar funkciją. „Grifai“ apima kelionių pardavimo agentus, taip pat tarnautojus, kuriuos tarsi vienija bendras pagrindas - darbas vienam tiesioginiam viršininkui. Taksistai (ypač dirbantys toje pačioje taksi įmonėje), taip pat traukinių ir keleivinių lainerių padavėjai taip pat priklauso „grifams“. Jie priklauso nuo informacijos ir jiems reikalinga kolegų ir grupės parama, tačiau tuo pat metu jie turi savo interesų. Pripažinto lyderio vaidmens nebuvimas, kuris yra silpno atsakomybės klasifikavimo ir paradoksalaus konkurencijos bei bendradarbiavimo poreikio derinio pasekmė, palaidūnams apsunkina ginčų sprendimą ir visų pirma juos paverčia gandų ir pasirinkimo atpirkimo ožiais. Grifų grupės būna nestabilios tiek savo sudėtimi, tiek elgesiu, kuris būna neramus..

Grifų darbe elgesys nėra reaktyvus (kaip asilų darbe) ar kūrybingas (kaip individualistiniuose vanaguose), bet priklauso nuo kintančių vadovybės galimybių. Tempo, svorio padidėjimo, kainos ar ketinimų pokyčių pagreitis nėra linkęs būti vertinamas kaip priešiškas, kaip būtų vilkų būrio atveju. Priešingai, pokyčiai suteikia darbuotojams tam tikrų galimybių. Jie „šokinėja“ nestabilioje sistemoje, kuri nuolat priešinasi ir gąsdina tuo, kas juos išmes.

Aiškus tokio pobūdžio susitarimas tarp darbuotojų ir žemesnio lygio vadovų yra gana paplitęs tarp grifų, ypač kai aukos yra už firmos ribų. Gana dažnai pasitaiko nukrypimų, kurie išsprendžiami aukščiausio lygio vadovų sąmokslu, kol objektas tampa matomas, o tai dar labiau sustiprina situacijos nestabilumą, būdingą „grifams“..

Deviantinis elgesys organizacijoje

Devianto samprata

Normalus bet kurios visuomenės veikimas yra neįmanomas be parengto normų ir elgesio taisyklių rinkinio, nurodančio, kad individas vykdytų socialiai būtinas pareigas ir reikalavimus. Tačiau tokios visuomenės, kurioje kiekvienas jos narys elgiasi pagal reguliavimo taisykles ir reikalavimus, paprasčiausiai nėra..

Deviantinis yra elgesio taisykles, įstatymus ir elgesio normas pažeidžiantis asmens elgesys.

Deviantinis elgesys yra labai įvairus ir gali būti išreikštas praleidžiant, vagiant ir net nužudant. Apsvarstykite valdymo nuokrypio apibrėžimą.

Nukrypimas yra ne tik veiksmai, kurie netelpa į įstatymų rėmus, bet ir bet koks draudžiamas darbuotojo elgesys atliekant savo pareigas.

Kitaip tariant, deviantinis elgesys yra laikomas tokiu elgesiu, kurio oficialiai nepatvirtina organizacijos vadovybė ir kuris apima neteisėtą išteklių perdavimą darbuotojams ar vadovams..

Veiksniai, prisidedantys prie nukrypimo

Pabaigti darbai panašia tema

  • Kursinis darbas Deviantinis elgesys organizacijoje 480 rublių.
  • Santrauka Deviantinis elgesys organizacijoje 230 rublių.
  • Egzaminas Deviantinis elgesys organizacijoje 250 rublių.

Visų pirma, deviantas turėtų naudoti skirtingas galios apraiškas, kad paveiktų santykius, kuriuos jis nusprendė išnaudoti. Tarp įtakos veiksnių, turinčių įtakos nukrypimų atsiradimui:

  • klastingų ar nusikalstamų ryšių užmezgimas;
  • veikla rinkose, kuri gali būti jų įtakojama;
  • galimybė naudoti įvairių rūšių neaiškumą ar neaiškumą.

Kai kurie iš šių veiksnių gali veikti vienu metu. Atsitiktinę prekybą galima rasti ten, kur šalys paprastai susitinka vieną kartą, neužmezgamos stabilių santykių. Eksploatacinis (nesąžiningas) tyrimas yra įmanomas, kai „grynas“ tyrimas yra sandorio dalis. Vartų sargai reiškia deviantinį elgesį, kai egzistuoja teisiniai suvaržymai ir pasiūlos bei paklausos disbalansas, trukdantys laisvai konkurencijai. Neapibrėžtumas gali kilti, kai iš pradžių nustatomas neaiškumas suprantant prekių kokybę ir kiekį. Dažniausias faktorius, lemiantis nukrypimą, yra didelės organizacijos dydis, dėl kurio atsiranda anonimiškumas.

Užduokite klausimą specialistams ir gaukite
atsakyk per 15 min!

Deviantiniai elgesio modeliai

Skirtingi deviantinio elgesio tipai yra personalo atsakas į esamą priemonių ir tikslų disbalansą.

Įprasta atskirti įvairius deviantinio elgesio modelius:

  • nuolankumas, kai darbuotojai priima tiek siūlomus tikslus, tiek siūlomas priemones ir būdus jiems pasiekti;
  • rekreacionizmas: darbuotojai tuo pačiu metu bando išsisukti nuo tikslų ir priemonių;
  • naujovės, kai darbuotojai sutinka su siūlomais tikslais, tačiau atsisako naudoti turimas lėšas;
  • ritualizmas: darbuotojai yra pasiryžę naudoti priemones, tačiau nėra pasirengę priimti tikslus;
  • sukilimas, kai darbuotojai atmeta galus ir priemones, o siūlo konkretų pakaitalą.

Atsižvelgdamas į darbuotojų įsitraukimo į grupę lygį ir priklausomai nuo neformalaus jų pareigų struktūrizavimo ženklo, A. Thompsonas pasiūlė matricą, išskiriančią kelis deviantinio elgesio tipus:

  1. „Vanagai“: reiškia žemą darbuotojų dalyvavimo grupėje laipsnį ir žemą jo pareigų struktūrizavimo laipsnį. Vanagai yra konkuruojantys individualistai, norintys organizacijoje įgyvendinti savo taisykles ir elgesį. Jiems rūpi stiprinti savo nepriklausomybę ir tuo pat metu jie nėra labai atsidavę organizacijai.
  2. „Asilai“: būdingas menkas darbuotojų įsitraukimas į grupę, taip pat aukštas darbo pareigų struktūrizavimo laipsnis. Asilai yra žemo statuso individualistai, tačiau sugeba pateikti savo interesus vagystėmis, sukčiavimu, apgaule.
  3. Vilkų paketai: Tai galima apibūdinti kaip aukštą darbuotojų įsitraukimo į grupę laipsnį kartu su aukštu darbo pareigų struktūrizavimo laipsniu. Tai gerai organizuotos grupės, kurioms būdinga hierarchija, disciplina, darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas. Tokios grupės sugeba inicijuoti sabotažą, griauti vadovybės reputaciją, streikuoti.
  4. Vultures: derinkite aukštą darbuotojų įsitraukimo į grupę laipsnį ir žemą darbo pareigų struktūrizavimo laipsnį. Jų stiprybė siejama su nestruktūruotų grupių kūrimu, kuriems būdingas kompozicijos nestabilumas ir deviantinio elgesio forma..

Neradau atsakymo
į tavo klausimą?

Tiesiog parašyk su kuo
reikalinga pagalba

Deviantinis elgesys organizacijoje

Nuokrypių sąvokos ir tipų apibrėžimas: kūrybinė (socialinės inovacijos, naujovės) ir destruktyvi orientacija. Darbuotojų devianto elgesio valdymo ypatybių tyrimas, kurį vykdo aukštesnė vadovybė ir organizacijos bei mažos grupės kolektyvas.

AntraštėValdymas ir darbo santykiai
Vaizdasesė
LiežuvisRusų
Data pridėta2015-11-06
failo dydis25,2 tūkst
  • pamatyti darbo tekstą
  • darbą galite atsisiųsti čia
  • išsami informacija apie darbą
  • visą panašių kūrinių sąrašą

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze studijuodami ir dirbdami, bus jums labai dėkingi.

Publikuotas http://www.allbest.ru/

Asmens ir organizacijos sąveikos proceso esmė yra psichologinės ir ekonominės sutartys, nustatančios darbuotojo psichologinio ir ekonominio įsitraukimo į šiuolaikinę organizacijos veiklą sąlygas. Jie atspindi reikšmingus asmens lūkesčius - įdomų darbą, deramą atlyginimą, gerą psichologinę atmosferą, pagarbą asmeniui, pasitenkinimą darbu ir panašiai..

Deviantinis elgesys - veiksmų ar individualių veiksmų sistema, prieštaraujanti visuomenėje priimamoms teisinėms ar moralinėms normoms.

Deviantinis elgesys nėra įgimtas ir neatsiranda netikėtai, prieš jo raidą eina daugybė etapų, daugybė veiksnių. Psichobiologinės prielaidos, įskaitant individualius ir įgimtus asmenybės bruožus. Psichologiniai ir pedagoginiai veiksniai yra išreikšti mokyklos, šeimos ar socialinio ugdymo trūkumais. darbuotojų nuokrypio elgesio valdymas

Reikėtų išskirti du nukrypimų tipus: konstruktyvūs ir destruktyvūs. Ya. I. Gilinsky pirmasis atkreipė dėmesį į konstruktyvų, teigiamą nukrypimo pobūdį: „Deviacija yra universali kiekvienos sistemos forma, mechanizmas, kintamumo metodas, taigi ir gyvenimas, kiekvieno sistemos plėtra“..

Kūrybiniai nukrypimai (socialinės naujovės, naujovės ir kt.) - tai nukrypimai nuo visuotinai pripažintų elgesio normų, socialiai reikšmingų žmogaus veiksmuose, kurie lemia progresyviausią visuomenės evoliucijos raidos energiją, taigi ir adaptyvius terminus. Teigiami nukrypimai yra tada, kai jie prisideda prie sistemos pažangos, padidina jos organizavimo lygį, padeda įveikti pasenusius, konservatyvius ar net reakcinius elgesio standartus..

Neigiamas tiesioginio ir šališko pavidalo nukrypimo tipas yra skirtas nusivylimui įveikti perskirstant netinkamas socialines išmokas dabartinėje situacijoje, siekiant tikslo neatsižvelgiant į aplinkinių žmonių interesus, nesąžiningą problemos sprendimą vienos iš bendraujančių šalių naudai dėl pablogėjusių kitų prisitaikymo sąlygų. Deviantinis destruktyvios orientacijos elgesys - asmens ar žmonių grupės atliekami socialiniai veiksmai, nukrypstantys nuo visuomenėje vyraujančių sociokultūrinių lūkesčių ir normų, visuotinai priimtos socialinių vaidmenų atlikimo taisyklės, ribojančios visuomenės raidos tempą..

Tyrimo objektas - deviantinis darbuotojų elgesys organizacijoje..

Tyrimo objektas - deviantinio darbuotojų elgesio organizacijoje valdymas..

Tyrimo tikslas yra ištirti deviantinio elgesio valdymo ypatumus aukštesnėje vadovybėje ir komandoje..

1. nustatyti deviantinio elgesio organizme laipsnį

2. sudaryti priemonių rinkinį

3. rinkti informaciją (atlikti tyrimą)

4. išanalizuoti tyrimo metu gautą informaciją

5. padaryti išvadas

Kaip vadovybė ir darbuotojai yra susiję su deviantiniu elgesiu

Kaip vadovybė ir darbuotojai reaguoja į deviantinį elgesį

6. teikti rekomendacijas

Šios temos aktualumas susijęs su tuo, kad bet kurį žmogaus elgesio reiškinį ar aspektą viena maža grupė gali suvokti kaip visiškai normalų, gali suvokti kaip „nukrypimą nuo normos“ - tai yra nukrypimą kitoje mažoje grupėje. Visuomenė yra be galo įvairi ir įvairialypė savo pagrindiniu komponentu - žmonėse. Žmonės vienijasi į oficialias ir neformalias grupes, eina dirbti į organizacijas, kad patenkintų jų socialinius, ekonominius, dvasinius, intelektinius ir asmeninius poreikius. Bet kuri komanda ir organizacija turi savo neišsakytas elgesio taisykles, savo vidinę kultūrą. Nepaisant to, organizacijose dažnai yra visiškai skirtingi žmonės pagal pasaulėžiūrą, temperamentą, turintys savo tautinės kultūros ypatumus. Tai, ką viena maža grupė gali suvokti kaip visiškai normalų, gali būti suvokiama kaip „nukrypimas nuo normos“ - tai yra nukrypimas kitoje mažoje grupėje.

Tyrimo naujumas slypi tame, kad tyrimas šioje organizacijoje atliekamas pirmą kartą..

Hipotezė: deviantinis elgesys organizacijoje yra neutralus.

I skyrius. Asmenybė organizacijoje

Asmens ir organizacijos sąveikos proceso esmė yra psichologinės ir ekonominės sutartys, nustatančios darbuotojo psichologinio ir ekonominio įsitraukimo į šiuolaikinę veiklą sąlygas. Jie atspindi reikšmingus asmens lūkesčius - įdomų darbą, deramą atlyginimą, gerą psichologinę atmosferą, pagarbą asmeniui, pasitenkinimą darbu ir panašiai..

Pagal psichologinę sutartį vyksta tam tikros vertybių mainai. Samdžius žmogų, tokių mainų tikimasi tikėtis. Dėl darbo jo lūkesčiai gali būti arba patenkinti, arba ne. Šiuo atžvilgiu vadovui patartina stebėti abipusį darbuotojo ir organizacijos pasitenkinimą vienas kitu. Tokiu atveju galime kalbėti apie išlaidų ir atlygio pusiausvyrą. Šiuo atveju tikėtina, kad iš darbuotojo galima tikėtis gero požiūrio į darbą ir organizavimą. Tačiau ši pusiausvyra ne visada įvyksta, todėl reikėtų tikėtis visiškai priešingo rezultato. Taigi, pavyzdžiui, žmonėms, kurie nepateisina savo darbo lūkesčių, gali atsirasti neigiamas požiūris į darbą, jie nebelaikys savo darbo geriausiu. Deja, kaip dažnai būna, darbuotojo ir organizacijos lūkesčiai gali neatitikti..

Organizacija reikalauja, kad jos darbuotojai viskuo remtųsi organizacijos tikslais ir taisyklėmis, vykdytų savo misiją ir vykdytų jiems pavestas užduotis.

Tokia sąvoka kaip „individo ir organizacijos atitikimas vienas kitam“ žymi kongruencijos laipsnį, darbuotojo ir organizacijos vertybių atitikimą. Kai sutampa naujai priimtų darbuotojų ir jų vadovų vertybės, padidėja asmens ir organizacijos susirašinėjimo laipsnis. Didelis sutapimas teigiamai koreliuoja su maža darbuotojų kaita. Darbuotojo ir vadovo vertybių neatitikimas lemia visišką darbuotojo įsipareigojimų trūkumą. Asmeninės savybės taip pat vaidina svarbų vaidmenį užtikrinant organizacijos ir asmens atitikimą

Asmens elgesiui organizacijoje didelę įtaką turi tikslai, kurių jis siekia, sąlygos, kuriomis vyksta jo veiksmai, realios galimybės, vertybinės orientacijos, nuotaika ir daugybė kitų veiksnių..

Tačiau atsižvelgiant į įvairius veiksnius, turinčius įtakos žmogaus elgesiui, galima nustatyti keletą bendrų veiksnių.

Žmogaus elgesį organizacijoje lemia:

- jo paties (asmenybės) bruožai;

- grupės, į kurią jis įtrauktas, ypatybes;

- bendros veiklos sąlygos;

- organizacijos, kurioje jis dirba, originalumą.

Taigi sėkmingo žmogaus įtraukimo į organizaciją galimybė priklauso tiek nuo organizacinės aplinkos, tiek nuo jo asmenybės savybių..

Asmenybės bruožai formuojasi veikiami natūralių savybių, asmenybės psichologinių savybių, taip pat socialinių veiksnių.

Be abejo, žmogaus elgesiui įtakos turi ir vertybių sistema, kuria dalijasi žmogus kaip standartų ir kriterijų rinkinys, kurio žmogus laikosi savo gyvenime, priimdamas sprendimus ir atlikdamas veiksmus tinkamai įvertindamas įvykius ir savo aplinką. Vertybės paprastai formuluojamos pagal normas, kurias priima dauguma žmonių.

Į žmogaus elgesio kriterijų pagrindą įeina ir įsitikinimai, kurių žmogus laikosi (stabilios idėjos apie reiškinius, procesus, žmones), taip pat principai, kurių jis laikosi savo elgesyje..

Šie veiksniai turi įtakos darbuotojų elgesiui organizacijoje:

· Organizacijos išorinė aplinka kaip politinių, sociokultūrinių, gamtinių ir klimato, teisinių, mokslinių, techninių, bendravimo ir ekonominių sąlygų visuma, tiesiogiai ir netiesiogiai veikianti žmogaus elgesį organizacijoje;

Vidinė organizacinė aplinka kaip organizacinių sąlygų sąlyga asmens darbo jungtinei veiklai.

· Darbo grupė arba „socialinis ratas“, kuris gali būti tarpasmeninis, įskaitant neoficialius emocinius ryšius, ir tarnyba, nulemta formalių santykių, darbo pareigų.

· Vaidmuo, apibūdinantis veiksmų, kurių tikimasi iš žmogaus, rinkinį, atsižvelgiant į jo individualias psichologines savybes ir vietą organizacijoje. Vaidmuo diktuoja elgesio taisykles, daro žmonių veiksmus nuspėjamus. Vaidmens elgesį įtakoja: individo charakteris, jo vaidmens interpretavimas, jo priimtinumas, galimybių ir norų atitikimas;

Būsena - kitų asmenybės ir jos vaidmens įvertinimas, nustatantis realią ir numatomą jos vietą socialinių santykių sistemoje, asmens rangą, kuris yra formalus ar neformalus.

Todėl galime sakyti, kad žmogaus elgesys yra sąmoningų, socialiai reikšmingų veiksmų visuma dėl užimamos pozicijos, statuso organizacijoje.

1.1 Individualaus elgesio organizacijoje valdymas

Strateginis organizacijos veiklos tikslų įgyvendinimas apima tam tikros įtakos darbuotojams sistemos sukūrimą, tai yra jų elgesio valdymą..

Elgesio valdymas yra principų, žmonių elgesio organizacijoje normų formavimo priemonių sistema, leidžianti organizacijai pasiekti savo tikslus per tam tikrą laiką su priimtinomis sąnaudomis..

Personalo elgesio modeliai - darbuotojų elgesio formos (įvaizdis) organizacijos tikslams pasiekti.

Kompleksinis poveikis darbuotojams apima įtakos priemonių sistemą:

· Asmenybės požiūrio keitimo būdai;

· Įvairių motyvacijos sistemų taikymas;

· Grupių elgesio įtakos metodai;

· Mokymų, skirtų specialistų ir vadovų darbo įgūdžiams ugdyti, vykdymas;

· Specialisto karjeros valdymas - specialisto perkėlimo organizacijoje sistema atsižvelgiant į jo tikslus, sugebėjimus ir norus bei atsižvelgiant į organizacijos tikslus ir uždavinius;

Organizacinis reglamentavimas - aiškus darbo pareigų ir kita formulavimas.

Apibendrinantis įtakos darbuotojui būdas yra gebėjimas suteikti jam daugiau pasitikėjimo, kaip pagrindo sukurti vertybių sistemą organizacijoje..

1.2 Deviantinis darbuotojų elgesys organizacijoje

Kai asmuo pažeidžia visuomenėje egzistuojančias normas, taisykles, įstatymus, tada jo elgesys, atsižvelgiant į pažeidimo pobūdį, vadinamas deviantiniu, nepriimtinu, nukrypstančiu, nusikalstamu, nusikalstamu ir kt..

Manoma, kad nėra visuomenių, kuriose visiškai nebūtų deviantinio elgesio. Nuokrypis yra normalios visuomenės raidos ženklas. Visuomenė susideda iš žmonių, o žmogus yra giliai individuali būtybė ir tam tikru metu ne visada elgiasi pagal visuotinai priimtas normas.

Jei nukrypimas visada vyksta paprastai besivystančioje visuomenėje, tada galime daryti išvadą, kad jis turėtų nešti tam tikrą funkcinę apkrovą..

Taigi deviantinis elgesys visuomenėje turi tam tikras funkcijas:

1. Deviantinis elgesys prisideda prie socialinių grupių sanglaudos ir padeda žmonėms giliau suprasti save kaip asmenybę ir suprasti savo vertybes.

2. Nuokrypis apibrėžia kai kurių elgesio formų leistinumo ribas.

3. Tam tikri nukrypimų tipai yra visuomenės apsauginis vožtuvas, kuris tam tikrais krizės momentais gali sumažinti socialinę įtampą.

4. Daugybė nukrypėlių rodo, kad visuomenėje yra kažkokių trūkumų, su kuriais reikia kovoti.

Deviantiniam elgesiui visuomenėje priešinasi socialinė kontrolė - visuomenei prieinamos priemonės, kurių pagalba žmonės priversti elgtis pagal visuotinai priimtas elgesio normas ir taisykles..

Socialinė kontrolė - kitų pastangos, kuriomis siekiama užkirsti kelią deviantiniam elgesiui, nubausti nukrypėlius ar juos ištaisyti.

Yra oficialūs ir neformalūs socialinės kontrolės metodai.

Neformali kontrolė reiškia neformalumą ir vykdoma mažose žmonių grupėse (socialinės kontrolės atstovai yra šeima, draugai, mokytojai, religinė bendruomenė, artimi žmonės). Jis grindžiamas giminaičių, draugų, kolegų, pažįstamų grupės, taip pat visuomenės nuomonės pritarimu ar pasmerkimu, kuris išreiškiamas tradicijomis ir papročiais, arba žiniasklaida..

Amerikos sociologas Crosby nustatė keturis neoficialios kontrolės tipus:

1. Socialinis atlygis: šypsenos, linktelėjimai, akcijos - skatinimas laikytis.

2. Bausmė: nepatenkintas žvilgsnis, kritika, fizinė grėsmė, nukreipta prieš deviantinius veiksmus ir norą jiems užkirsti kelią.

3. Įkalbinėjimas - deviantinio elgesio prevencija.

4. Normų pervertinimas: elgesys, kuris buvo laikomas nukrypstančiu, vertinamas kaip įprastas (anksčiau buvo laikoma nenormalu, kad moteris gali būti sunkvežimio vairuotoja).

Kompaktiškose pirminėse grupėse nepaprastai veiksmingi ir tuo pačiu metu labai subtilūs valdymo mechanizmai, tokie kaip pašaipos, apkalbos ir panieka, nuolat veikia pažabodami tikrus ir potencialius nukrypimus. Tyčiojimasis ir apkalbos yra galingi visų tipų grupių socialinės kontrolės įrankiai. Skirtingai nuo formalių kontrolės metodų, tokių kaip papeikimas ar pažeminimas, neformalūs metodai yra prieinami beveik visiems. Tiek pajuokomis, tiek apkalbomis gali manipuliuoti bet kuris protingas žmogus, turintis prieigą prie jų perdavimo kanalų.

Formali kontrolė vykdoma socialinių institucijų ir yra baudžiama..

Ją vykdo specialūs žmonės - formalios kontrolės agentai. Tai asmenys, specialiai apmokyti ir apmokami už kontrolės funkcijų atlikimą. Jie yra socialinių statusų ir vaidmenų nešėjai. Tai teisėjai, policijos pareigūnai, psichiatrai, socialiniai darbuotojai ir kiti specialūs pareigūnai..

Formalią kontrolę vykdo tokios šiuolaikinės visuomenės institucijos kaip teismai, švietimas, kariuomenė, gamyba, žiniasklaida, politinės partijos ir vyriausybė. Mokykla kontroliuoja egzaminus, vyriausybė - mokesčių ir socialinės pagalbos gyventojams sistemą, valstybė per policiją, prokurorus, slaptas tarnybas, kalėjimus, psichiatrijos klinikas, valstybinį radiją, televiziją ir spaudą..

Socialinė kontrolė kelia deviantės atsakomybės klausimą.

Socialinė kontrolė gali turėti skirtingus tikslus:

· Priversti atlyginti žalą;

Pabandykite susitvarkyti priešingų šalių santykius.

Deviantinis elgesys organizacijoje

Asmenų elgesį daugiausia lemia organizacijos tikslas ir uždaviniai. Todėl, mano nuomone, būtina šiek tiek atkreipti dėmesį į „organizacijos“ sąvoką ir jos ypatumus, turinčius įtakos darbuotojų elgesiui. Bet kuri organizacija yra suinteresuota efektyviu darbuotojų elgesiu.

Pasak A. Ya. Kibanovo, darbuotojas turi teisę priimti arba nepriimti organizacijoje egzistuojančias elgesio formas ir normas, jos vertybes ir filosofiją. Kiekvieną individualaus elgesio tipą galima apibūdinti objektyviais ir subjektyviais motyvais. Atsižvelgiant į pagrindinių žmogaus elgesio komponentų derinį, organizacijoje galima išskirti keturis žmogaus elgesio tipus

Pirmasis elgesio tipas - atsidavęs ir drausmingas organizacijos narys - linkęs priimti organizacijos elgesio vertybes ir normas. Nuoširdžiai drausmingas, atlikdamas savo vaidmenį pagal organizacijos normas ir elgesio formas, darbuotojas.

Antrasis elgesio tipas - oportunistas - linkęs nesidalinti organizacijos vertybėmis, tuo pačiu laikydamasis organizacijoje priimtų elgesio normų ir formų. Jis viską daro pagal taisykles, tačiau negali būti laikomas patikimu darbuotoju, nes bet kuriuo metu gali atlikti veiksmus, kurie prieštarauja organizacijai, tačiau atitinka jo interesus..

Trečiasis elgesio tipas - originalas - linkęs dalytis organizacijos vertybėmis, tačiau tuo pačiu neatitinka jos elgesio normų. Tokiu atveju darbuotojui gali kilti sunkumų santykiuose su kolegomis ir vadovybe. Pažymėtina, kad organizacijai atsisakius nusistovėjusių elgesio normų, tokie žmonės gali sėkmingai prisitaikyti prie organizacijos aplinkos..

Ketvirtasis elgesio tipas - maištininkas - būdingas tuo, kad žmogus nepriima nei elgesio normų, nei organizacijos vertybių, visada konfliktuoja su aplinka ir sukuria konfliktines situacijas.

Įvertinus minėtus elgesio tipus, negalima nesutikti su A. Ya. Kibanovo nuomone, kad organizacijos darbuotojo elgesį galima apibūdinti objektyviais ir subjektyviais motyvais ir, atsižvelgiant į tai, ar darbuotojas dalijasi organizacijos vertybėmis, ar ne, ar sutinka ar nepriima elgesio organizacijoje normas, darbuotojų elgesį galima suskirstyti į keturis tipus.

Tačiau reikia pažymėti, kad tais atvejais, kai darbuotojas nesidalija nei vertybėmis, nei elgesio normomis, mes kalbame apie deviantinį elgesį..

Efektyviausią nuokrypių tipų klasifikaciją sukūrė Thompsonas. Jis pagrįstas originaliomis savybėmis ir skiria išskirtinius bruožus į blokus. Joje darbai suskirstyti į potipius ir vadovaujasi socialinės antropologijos rėmuose atsiradusiu modeliu, vadinamu „Kultūrų teorija“. Kultūros teorija paaiškina, kad žmonių vertybinės orientacijos, požiūris ir elgesys yra tiesiogiai susiję su jų santykių organizavimo būdu. Kalbant apie darbo vietą, jie priklauso nuo darbo pobūdžio ir organizavimo. Kūriniai yra suskirstyti į potipius, atsižvelgiant į jų organizavimo specifiką ir studijuojant dviem aspektais. Pirmasis - ar darbas organizuojamas pagal sąveikos principą, ar atliekamas individualiai. Antra: ar įmanoma turėti tam tikrą autonomiją ar griežtų taisyklių ir atlikėjų pareigų klasifikavimo taikymą.

Kai šios dvi dimensijos - grupės įsitraukimas ir taisyklės stiprumas - vertinamos kaip stiprios ar silpnos, jas galima įdėti į matricą, kad būtų vaizduojami keturi apibendrinti ir paprasti deviantinio elgesio prototipai, kaip parodyta 2 paveiksle..

Pirmiau pateiktas požiūris skirsto veiklos elgesį į keturias kategorijas: vanagai, asilai, grifai ir vilkų būriai. Kiekvienos kategorijos veikla turi ne tik bendras struktūrines savybes, bet ir yra aiškiai susijusi su tam tikrais nukrypimų darbe tipais (vagystės, apgaulės, pakeitimo, vagystės ir kt.). Šios kategorijos taip pat atspindi tam tikrus skirtingų rūšių neteisėtus švietimo ir karjeros laiptelius, taip pat skirtingas vertybines orientacijas, požiūrį ir pasiteisinimus..

„Vanagai“ (silpnos taisyklės / atsakomybės klasifikacija; mažas grupės dalyvavimas) yra konkurencinis elgesio tipas. Jų aukšta pozicija organizacijoje neturėtų būti vertinama kaip sėkmė organizacijai, nes jie linkę kurti savo taisykles arba pakeisti jas savo naudai. Dažniausiai vanagai yra verslininkai ir tarpininkai, inovacijų specialistai ir mažos įmonės..

Pagrindinis „vanagų“ pergalės siekiantis kapitalas yra jų žinios ir nuojauta, kurią papildo kontaktų ir ryšių tinklas už organizacijos ribų. Jų darbo metodas apima aiškų kai kurių veiklų atskyrimą nuo kitų..

Bandymai kontroliuoti vanagų ​​elgesį nesukuriant alternatyvios atlygio sistemos gali prarasti pagrindinį personalą. Reikėtų pažymėti, kad jų talentas yra gana paklausus ir retai kada nukrypstantis vanagų ​​elgesys organizacijai yra laikomas neigiamu, išskyrus atvejus, kai, žinoma, žala yra veide. Be to, „vanagai“ nesiskiria atsidavimu ir polinkiu į strateginį planavimą, o tai iš esmės paaiškina jų polinkį pereiti pas konkurentus ir kartais pritraukti buvusios įmonės išteklius..

Asilai (griežtos taisyklės / klasifikacija; nedidelis grupės dalyvavimas). „Asilų“ darbe vyrauja taisyklės, autonomijos stoka, dažnai žemas statusas ir santykinė izoliacija vienas nuo kito. Visų pirma, daugelį gabenimo darbų atlieka „asilai“. Yra tendencija juos riboti tik tvarkaraščiais ir saugos taisyklėmis, nors jie dažnai tai daro vieni. Tokie apribojimai taikomi prekybos centrų kasininkams ir kvalifikuotiems operatoriams. Reakcija į tai yra noras padidinti nepriklausomybę ir užtikrinti jų interesus pažeidžiant taisykles, piktybišką sabotažą, produktų pakeitimą, ypač paslaugų sektoriuje, šeimos ryšių naudojimą ir apgaulę. Tokie veiksmai gali būti labai destruktyvūs ir netgi pavojingi darbo rezultatams, nes nesant grupės, neribojamas oficialių įgaliojimų naudojimas siekiant asmeninės naudos..

Socialinio solidarumo trūkumas yra gana tipiškas ir stiprus „asilų“ darbo veiksnys. Kuo labiau vadovybė mato įprastą apribojimų ir taisyklių sugriežtinimą, atitinkamai, tuo labiau sumažėja efektyvumas..

„Wolf Packs“ (griežtos taisyklės / klasifikacija; stiprus grupės dalyvavimas). Jie praktikuoja grupių vadovavimą gerai organizuotose ir stratifikuotose gaujose. Tradiciškai kaip pavyzdžiai nurodomos dokininkų brigados, kurių hierarchija, tvarka ir vidaus kontrolė grindžiama grupės darbo principais, reikalaujančiais atlikti užduotis, kurioms reikia atskirti ir bendradarbiauti. Daugelis techninės priežiūros ir statybų brigadų yra vilkų būrelių pavyzdžiai. Vogdami ar sutikdami kitus nukrypimus, jie elgiasi pagal kai kuriuos nerašytus dėsnius, kuriuose griežtai laikomasi elgesio taisyklių ir apibrėžtas darbo pasidalijimas. Todėl, skirtingai nei pavieniai „asilai“, jie turėtų išmokti nukrypimų technikos ir praktikos. Kaip ir vilkai realiame gyvenime, jie žino, kas yra jų lyderis ir kas yra jų sekėjas, tuo pačiu naudodamiesi savo vidine organizacija, kad nubaustų ir atlygintų už nuokrypį bandos viduje, ir rodo stiprų grupės lojalumą, dažnai priešinasi pokyčiams ir naujovėms. Jei vanagai yra novatorių pavyzdžiai, o asilai linkę į fatalizmą, tai vilkų būriai iš prigimties yra konservatyvūs ir veikia pagal ilgalaikę strategiją. Tai yra stabiliausių darbo grupių pavyzdžiai.

Grifai (silpnos taisyklės / klasifikacija; stiprus grupės dalyvavimas). Jie taip pat yra komandiniai, tačiau jų komandos, skirtingai nei vilkų būriai, yra minimaliai diferencijuojamos pagal rangą ar funkciją. „Grifai“ dažnai apima kelionių pardavimo agentus, taip pat tarnautojus, kuriuos tarsi vienija bendras pagrindas - darbas vienam tiesioginiam darbininkui. Pavyzdžiui, „grifai“ yra taksi vairuotojai (ypač dirbantys toje pačioje taksi įmonėje), taip pat traukinių padavėjai ir keleiviniai jūrų laineriai. Jie visi priklauso nuo tam tikros informacijos ir jiems reikalinga kolegų ir grupės parama, tačiau tuo pat metu jie turi savo interesų. Pripažinto lyderio vaidmens nebuvimas, kuris yra silpno atsakomybės klasifikavimo ir paradoksalaus konkurencijos bei bendradarbiavimo poreikio derinio pasekmė, palaidūnams apsunkina ginčų sprendimą ir priverčia juos sklisti gandais ir pasirinkti kaip atpirkimo ožius. Grifų grupės būna nestabilios tiek savo sudėtimi, tiek elgesiu, kuris būna neramus..

Grifų darbe elgesys nėra reaktyvus (kaip asilams) ar kūrybingas (kaip individualistams - vanagams), o priklauso nuo kintančių valdymo teikiamų galimybių. „Vultures“ nuolat laviruoja nestabilioje aplinkoje, kuri nuolat priešinasi ir gąsdina tuo, kas juos išmes.

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Istorinė karjeros suvokimo apžvalga. Darbuotojo asmenybės įtaka elgesiui karjeroje. Asmeniniai darbuotojų skirtumai kaip karjeros veiksniai. Pačių darbuotojų karjeros suvokimas ir organizacijos darbuotojų karjeros valdymo mechanizmai.

santrauka [69,4 K], pridėta 2010 06 29

Elgesio organizacijoje charakteristikos, pagrindiniai jos elementai - individas, grupė, organizacija. Elgesio organizacijoje, jų tipų, pranašumų ir trūkumų tyrimo metodai. Elgesio valdymo sistemos tobulinimas organizacijoje.

testas [139,8 K], pridėtas 2010 06 22

Individualaus temperamento tipo įtaka elgesiui organizacijoje. Santykio su organizacijos normomis pobūdis. Asmenybės tipai, palyginti su kontrolės šaltiniu. Pasiekimų ir galios poreikis. Darbuotojų asmeninių savybių diagnozavimo metodai.

santrauka [77,8 K], pridėta 2010-11-25

Žmogaus asmenybės psichologinės konstrukcijos teorija. Žmogaus elgesio grupėse turinys ir samprata. Verslo etika. Tarpasmeninių santykių modeliai. Rekomendacijos, kaip pagerinti personalo elgesio organizacijoje valdymą.

santrauka [22,8 K], pridėta 2011-07-11

Efektyvūs bendravimo su darbuotojais būdai. Moterų komandos, jaunų darbuotojų ir pensinio bei priešpensinio amžiaus darbuotojų komandos valdymo ypatumai. Problemų sprendimo būdai ir efektyviausias personalo naudojimas.

santrauka [63,3 K], pridėta 2010-11-29

Inovacijos: sąvoka, turinys ir klasifikacija. Naujovės ir jų įtaka organizaciniam elgesiui. Tyrimas apie naujovių poveikį organizaciniam „Samsung“ darbuotojų elgesiui. Geriausia inovacijų diegimo organizacijoje praktika.

kursinis darbas [58,4 K], pridėtas 2008-08-11

Didelių ir mažų socialinių grupių bruožai. Mažos grupės, kaip psichologinio reiškinio, atsiradimo pagrindai. Mažos grupės elgesys. Psichologinis bendros veiklos turinys. Asmeninis tobulėjimas santykinai stabilioje bendruomenėje.

santrauka [25,5 K], pridėta 2013 06 29

Psichologiniai komandos valdymo aspektai, ypač kūrybinių profesijų darbuotojai. Kūrybinio proceso dalyvių veiklos organizavimo reklamos agentūroje specifika. Kūrybinės komandos ir talentingų žmonių valdymo metodai, sąlygos.

disertacija [115,5 K], pridėta 2017 02 07

Organizacijos sąvokos apibrėžimas. Organizacijos gyvavimo ciklo modelio teorinių ir metodinių pagrindų tyrimas. Organizacijos valdymo specifikos analizė įvairiais gyvenimo ciklo etapais. Bendrovės "RUSAL" plėtros ir veiklos charakteristikos.

kursinis darbas [1,4 M], pridėtas 2013 06 26

Mokslinis požiūris į personalo elgesio valdymo sistemos formavimą. Lyderio pozicijos įtaka jo elgesiui priimant sprendimą. Sąmonės tipai ir pasąmonės funkcijos, prigimtis, įvaizdžio požiūriai ir principai. Personalo motyvacijos organizacijoje analizė.

santrauka [28,3 K], pridėta 2010-10-16

  • namai
  • rubrikos
  • abėcėlės tvarka
  • grįžti į puslapio viršų
  • grįžti į teksto pradžią
  • grįžti prie panašių kūrinių
  • Kategorijos
  • Abėcėlės tvarka
  • Įkelti failą
  • Užsakyti darbą
  • Žiniatinklio valdytojui
  • Parduoti
  • visą panašių kūrinių sąrašą
  • darbą galite atsisiųsti čia
  • kiek kainuoja užsakyti darbą?

Archyvuose esantys darbai yra gražiai suprojektuoti pagal universitetų reikalavimus, juose yra brėžinių, schemų, formulių ir kt..
PPT, PPTX ir PDF yra tik archyvuose.
Mes rekomenduojame atsisiųsti kūrinį.

Santrauka: Deviantinis asmenybės elgesys organizacijoje

Federalinė švietimo agentūra

Uralo valstybinis kalnakasybos universitetas

Sociologijos ir istorijos katedra

pagal discipliną: „Organizacinis elgesys“

tema: „Deviantinis asmens elgesys organizacijoje“

Atlikėjas: II kurso studentas,

IE fakultetas, specialybė UP,

Danilovas Timuras Tofikovičius

Mokslinis patarėjas: daktaras D., docentas

Vetoškina Tatjana Aleksandrovna

1.asmenybė organizacijoje.

1.1 Organizacinės elgsenos veiksniai

1.2 Organizacija ir organizacinė elgsena

2.organizacinė socializacija ir jos problemos

2.1 nuokrypio samprata

2.2 veiksniai, lemiantys nukrypimą

2.3 nusikaltimų ir nukrypimų darbe klasifikavimas

3. formuojant asmenų elgesį

3.1 asmenų elgesio valdymas

3.2 motyvacija kaip pagrindinė priemonė formuojant organizacinį elgesį

4. individo socializacija organizacijoje

4.1 personalo adaptacija

4.2 jaunų specialistų adaptacija

Šiuo metu bet kurios organizacijos egzistavimas rinkoje suponuoja nuolatinį formų ir metodų paiešką jos pozicijoms sustiprinti. Organizacijos veiklai įtakos turi daug įvairių vidinių ir išorinių veiksnių. Taigi, pavyzdžiui, nuolat besikeičiančios aplinkos sąlygos ne visada teigiamai veikia organizacijos gyvenimą. Šiuo atžvilgiu organizacija - kaip sistema turi prisitaikyti, prisitaikyti prie išorinės aplinkos.

Tačiau ne tik aplinkos veiksniai gali būti laikomi reikšmingiausiais organizacijai. Yra žinoma, kad be organizacinės kultūros, kaip vidinės aplinkos elemento, neįmanoma įsivaizduoti sveikos egzistencijos ir juo labiau bet kurios organizacijos klestėjimo. Svarbu, kad vertybės ir elgesio normos, požiūris ir darbuotojų elgesio motyvai būtų bendri organizacijai ir atitiktų jos filosofiją bei ideologiją..

Tačiau ką daryti tuo atveju, jei darbuotojų elgesio normos netelpa į organizacijos įstatymus? Kas yra deviantinis elgesys ir ką jis reiškia organizacijai? Mano nuomone, šiuos klausimus galima priskirti vienai įdomiausių organizacinės elgsenos skyrių. Galbūt todėl savo kursinio darbo tema pasirinkau deviantinio žmogaus elgesio organizacijoje problemą.

Šio tyrimo objektas yra darbuotojų deviantinio elgesio organizacijoje problema..

Tyrimo metodas - mokslinės ir periodinės literatūros analizė.

Šio darbo tikslas yra išsamiai įvertinti deviantinį individo elgesį organizacijoje..

Pagrindinės darbo užduotys yra šios:

- nustatyti veiksnius, turinčius įtakos asmens elgesiui organizacijoje;

- atskleisti deviantinio elgesio esmę;

- ištirti nukrypimų atsiradimo priežastis;

- susipažinti su individų elgesio formavimo principais.

Mano tyrimas buvo pagrįstas šių autorių - Vetoshkina T.A., Zaitseva L.G., Sokolova M.I., Newstrom J.V., Davis K., Latfulina G.R., Gromova O.N., literatūros analize. A. Kočetkova.

1 Asmenybė ir organizuotumas

Asmens ir organizacijos sąveikos proceso esmė yra psichologinės ir ekonominės sutartys, nustatančios darbuotojo psichologinio ir ekonominio įsitraukimo į šiuolaikinę veiklą sąlygas. Jie atspindi reikšmingus asmens lūkesčius (įdomus darbas, tinkamas atlyginimas, gera psichologinė aplinka, pagarba asmeniui, pasitenkinimas darbu ir kt.)

Pagal psichologinę sutartį vyksta tam tikros vertybių mainai. Samdžius žmogų, tokių mainų tikimasi tikėtis. Dėl darbo jo lūkesčiai gali būti arba patenkinti, arba ne. Šiuo atžvilgiu vadovui patartina stebėti abipusį darbuotojo ir organizacijos pasitenkinimą vienas kitu. Tokiu atveju galime kalbėti apie išlaidų ir atlygio pusiausvyrą. Šiuo atveju tikėtina, kad iš darbuotojo galima tikėtis gero požiūrio į darbą ir organizavimą. Tačiau ši pusiausvyra ne visada įvyksta, todėl reikėtų tikėtis visiškai priešingo rezultato. Taigi, pavyzdžiui, žmonėms, kurie nepateisina savo darbo lūkesčių, gali atsirasti neigiamas požiūris į darbą, jie nebelaikys savo darbo geriausiu. Deja, kaip dažnai būna, darbuotojo ir organizacijos lūkesčiai gali neatitikti. [1]

Organizacija reikalauja, kad jos darbuotojai viskuo remtųsi organizacijos tikslais ir taisyklėmis, vykdytų savo misiją ir vykdytų jiems pavestas užduotis.

Tokia sąvoka kaip „individo ir organizacijos atitikimas vienas kitam“ žymi kongruencijos laipsnį, darbuotojo ir organizacijos vertybių atitikimą. Kai sutampa naujai priimtų darbuotojų ir jų vadovų vertybės, padidėja asmens ir organizacijos susirašinėjimo laipsnis. Didelis sutapimas teigiamai koreliuoja su maža darbuotojų kaita. Darbuotojo ir vadovo vertybių neatitikimas lemia visišką darbuotojo įsipareigojimų trūkumą. Asmeninės savybės taip pat vaidina svarbų vaidmenį užtikrinant organizacijos ir asmens atitikimą

1.1 Organizacinės elgsenos veiksniai

Asmens elgesiui organizacijoje didelę įtaką turi tikslai, kurių jis siekia, sąlygos, kuriomis vyksta jo veiksmai, realios galimybės, vertybinės orientacijos, nuotaika ir daugybė kitų veiksnių..

Tačiau atsižvelgiant į įvairius veiksnius, turinčius įtakos žmogaus elgesiui, galima nustatyti keletą bendrų veiksnių.

Žmogaus elgesį organizacijoje lemia:

- jo paties (asmenybės) bruožai;

- grupės, į kurią jis įtrauktas, ypatybes;

- bendros veiklos sąlygos;

- organizacijos, kurioje jis dirba, originalumą.

Taigi sėkmingo asmens įtraukimo į organizaciją galimybė priklauso tiek nuo organizacinės aplinkos, tiek nuo jo asmenybės savybių [2].

Asmenybės bruožai formuojasi veikiami natūralių savybių (fiziologinė kūno būsena, ypač aukštesnė nervinė veikla), psichologinių asmenybės savybių (atmintis, dėmesys, suvokimas, vaizduotė, emocijos, jausmai ir nuotaika), taip pat socialinių veiksnių (išsilavinimas, patirtis, įpročiai, ratas). komunikacija ir kt.)

Bet kuriai asmenybei būdinga šių struktūrų buvimas:

- biologinis (lytis, amžius, rasė, temperamentas kaip žmogaus stipresnio, judrumo ir pusiausvyros požiūriu aukštesnio nervinio žmogaus aktyvumo požymis);

- psichologinės (psichologinės būsenos, tai yra nuolatiniai psichiniai reiškiniai, būdingi žmogui tam tikru laikotarpiu - charakteris, veikla, apatija, depresija ir kt.; psichologinės savybės, tai yra, gebėjimai: bendrieji elementarieji gebėjimai, bendrieji kompleksiniai gebėjimai, specifiniai, paprasti ir specifiniai kompleksai gebėjimai; psichologiniai procesai - jutimas, suvokimas, vaizdavimas, vaizduotė, atmintis, mąstymas, kalba, emocijos, jausmai ir dar daugiau);

- socialinė (socialinė patirtis, asmenybės orientacija, kaip socialinės veiklos orientacija, atsirandanti veikiant socialiniams veiksniams - interesams, siekiams, idealams, įsitikinimams, normoms, taip pat asmens žinioms, įgūdžiams ir gebėjimams).

Be abejo, žmogaus elgesiui įtakos turi ir vertybių sistema, kuria dalijasi žmogus kaip standartų ir kriterijų rinkinys, kurio žmogus laikosi savo gyvenime, priimdamas sprendimus ir atlikdamas veiksmus tinkamai įvertindamas įvykius ir savo aplinką. Vertybės paprastai formuluojamos pagal normas, kurias priima dauguma žmonių.

Į žmogaus elgesio kriterijų pagrindą įeina ir įsitikinimai, kurių žmogus laikosi (stabilios idėjos apie reiškinius, procesus, žmones), taip pat principai, kurių jis laikosi savo elgesyje..

Tačiau reikia atsiminti, kad žmogaus elgesio individualumas priklauso ne tik nuo jo asmeninių bruožų, bet ir nuo situacijos, kurioje jis elgiasi..

Taip pat šie veiksniai turi įtakos organizacijos darbuotojų elgesiui:

- išorinė organizacijos aplinka kaip politinių, sociokultūrinių, gamtinių-klimatinių, gamtinių-klimatinių, teisinių, mokslinių, techninių, bendravimo ir ekonominių sąlygų visuma, turinti tiesioginį ir netiesioginį poveikį žmogaus elgesiui organizacijoje;

- vidinė organizacinė aplinka kaip organizacinių sąlygų sąlyga asmens darbo jungtinei veiklai. Svarbiausi iš jų yra: organizacijos politika, organizacijos kultūra, atlygių ir sankcijų sistema, darbo organizavimas, darbuotojų vaidmenys, organizacijos statusas, darbo grupė, vadovavimas, organizacijos ištekliai.

- darbo grupė arba „socialinis ratas“, kuris gali būti tarpasmeninis, įskaitant neoficialius emocinius ryšius, ir tarnystė, nulemta formalių santykių, darbo pareigų. Šios grupės elgesio normos ir vertybės lemia žmogaus elgesį. Asmuo arba priima šias normas ir vertybes, prie jų prisitaiko, arba atmeta, demonstruodamas nekonformistinį elgesį;

- vaidmuo, apibūdinantis veiksmų, kurių tikimasi iš žmogaus, rinkinį, atsižvelgiant į jo individualias psichologines savybes ir vietą organizacijoje. Vaidmuo diktuoja elgesio taisykles, daro žmonių veiksmus nuspėjamus. Vaidmens elgesį įtakoja: individo charakteris, jo vaidmens interpretavimas, jo priimtinumas, galimybių ir norų atitikimas;

- statusas - jį supančio žmogaus ir jo vaidmens įvertinimas, kuris nustato jo realią ir numatomą vietą socialinių ryšių sistemoje, individo rangą, kuris gali būti formalus ar neformalus. [3]

Todėl galime sakyti, kad žmogaus elgesys yra sąmoningų, socialiai reikšmingų veiksmų visuma dėl užimamos pozicijos, statuso organizacijoje.

1.2 Organizacija ir organizacinė elgsena

Asmenų elgesį daugiausia lemia organizacijos tikslas ir uždaviniai. Todėl, mano nuomone, būtina šiek tiek atkreipti dėmesį į „organizacijos“ sąvoką ir jos ypatybes, turinčias įtakos darbuotojų elgesiui..

Šiandien organizacija suprantama kaip sąmoningai koordinuotas subjektas su apibrėžtomis ribomis, veikiantis gana pastoviai, kad pasiektų bendrą tikslą ar tikslus..

Pabrėžkime šias organizacijos savybes:

Tikslų turėjimas. Bet kuri organizacija turi konkretų tikslų rinkinį.

Hierarchijos buvimas, kuris apima organizacijos struktūros sulankstymą.

Formalaus sąveikos koordinavimo poreikis.

Valdymo mechanizmas.

Organizacinės kultūros, kaip elemento, formuojančio organizacijos vidinę aplinką, buvimas.

Išorinių ribų buvimas - organizacijos egzistavimo ribų buvimas laike (gyvavimo ciklas) ir erdvėje (teritorinės ribos).

Išteklių (materialinių, finansinių, informacinių) prieinamumas ir naudojimas.

Sąveika su išorine aplinka.

Akivaizdu, kad sunku įsivaizduoti bet kokį organizacijos egzistavimą be minėtų ženklų..

Bet kuri organizacija yra suinteresuota efektyviu darbuotojų elgesiu.

Pavadinimas: Deviantinis asmens elgesys organizacijoje
Skyrius: Esė apie psichologiją
Tipas: anotacija Pridėta 2010 m. Vasario 16 d. 11:19:29 Panašūs darbai
Peržiūros: 3574 Komentarai: 14 Įvertinta: 5 žmonės Vidurkis: 5 Įvertinimas: nežinoma Atsisiųsti

Pavyzdingas ir drausmingas organizacijos narys
„Montuotojas“„Maištininkas“

Pasak A. Ya. Kibanovo, darbuotojas turi teisę priimti arba nepriimti organizacijoje egzistuojančias elgesio formas ir normas, jos vertybes ir filosofiją. Kiekvieną individualaus elgesio tipą galima apibūdinti objektyviais ir subjektyviais motyvais. Atsižvelgiant į pagrindinių žmogaus elgesio komponentų derinį, organizacijoje galima išskirti keturis žmogaus elgesio tipus

Pirmasis elgesio tipas (įsipareigojęs ir drausmingas organizacijos narys) linkęs priimti organizacijos elgesio vertybes ir normas. Nuoširdžiai drausmingas, atlikdamas savo vaidmenį pagal organizacijos normas ir elgesio formas, darbuotojas.

Antrasis elgesio tipas („oportunistas“) paprastai nesidalija organizacijos vertybėmis, tuo pačiu laikydamasis organizacijoje priimtų elgesio normų ir formų. Jis viską daro pagal taisykles, tačiau negali būti laikomas patikimu darbuotoju, nes bet kuriuo metu gali atlikti veiksmus, kurie prieštarauja organizacijai, tačiau atitinka jo interesus..

Trečiasis elgesio tipas („originalus“) yra linkęs dalytis organizacijos vertybėmis, tačiau tuo pačiu neatitinka jos elgesio normų. Tokiu atveju darbuotojui gali kilti sunkumų santykiuose su kolegomis ir vadovybe. Pažymėtina, kad organizacijai atsisakius nusistovėjusių elgesio normų, tokie žmonės gali sėkmingai prisitaikyti prie organizacijos aplinkos..

Ketvirtasis elgesio tipas („maištininkas“) būdingas tuo, kad žmogus nepriima nei elgesio normų, nei organizacijos vertybių, visada konfliktuoja su aplinka ir sukuria konfliktines situacijas.

Taigi, įvertinus aukščiau nurodytą elgesio matricą ir tipus, negalima nesutikti su A. Ya. Kibanovo nuomone, kad organizacijos darbuotojo elgesys gali būti apibūdinamas objektyviais ir subjektyviais motyvais ir priklausomai nuo to, ar darbuotojas dalijasi organizacijos vertybėmis, ar nepritaria jai, ar priima, ar nepritaria organizacijos vertybėms. nepriima elgesio organizacijoje normų, darbuotojų elgesį galite suskirstyti į keturis tipus. [4]

Tačiau reikia pažymėti, kad tais atvejais, kai darbuotojas nesidalija nei vertybėmis, nei elgesio normomis, mes kalbame apie deviantinį elgesį..

2. Organizacijos socializacija ir jos problemos

Organizacinė socializacija yra procesas, kurio metu individas suvokia vertybes, atskleidžia gebėjimus, formuoja reikiamą elgesį ir socialinę-kultūrinę perspektyvą, kurios yra svarbios norint priaugti svorio organizacijoje ir dalyvauti joje kaip visateisis jos narys..

Apskritai socializacijos procesai yra skirti derinti asmens ir organizacijos interesus.

Pagrindiniai organizacijos socializacijos komponentai:

- keisti požiūrį, vertybes ir elgesio formas;

- kurį laiką socializacijos proceso tęstinumas;

- abipusė naujų darbuotojų ir jų vadovų įtaka;

- pirminio socializacijos laikotarpio svarba.

Taip pat organizacinė socializacija laikoma veikla, kurią organizacija vykdo organizaciniais ir asmeniniais tikslais. [penki]

Atsižvelgiant į visų darbuotojų socializacijos procesų sudėtingumą, sunkiausia įveikti deviantinį elgesį.

2.1 Nuokrypio samprata

Bet kuri visuomenė negali normaliai funkcionuoti be išvystytų taisyklių ir elgesio normų sistemų, nurodančių, kad kiekvienas asmuo vykdytų visuomenei būtinus reikalavimus ir pareigas. Visoje visuomenėje tokių sistemų formavimasis ir tobulinimas vyksta nuolat. Naudojant šią sistemą, bausmės priemonė nustatytų reikalavimų ir elgesio taisyklių pažeidimo atvejais yra valstybės valdžios atliekama viešoji kontrolė..

Sunku įsivaizduoti visuomenę, kurioje visi jos nariai elgtųsi pagal bendrus reguliavimo reikalavimus. Tuo atveju, kai asmuo pažeidžia normas, elgesio taisykles, įstatymus, jo elgesys, atsižvelgiant į pažeidimo pobūdį, vadinamas deviantiniu.

Sociologijos požiūriu, deviantinis elgesys gali būti labai įvairus: nuo praleistų užsiėmimų iki vagysčių, apiplėšimų, nužudymų ir pan. Mus domina siauresnis deviantinio elgesio apibrėžimas.

Vadovybėje sąvoka „nukrypimas“ reiškia veiksmus, kurie netelpa į įstatymų rėmus, bet kokį neteisėtą darbuotojo elgesį darbo vietoje. Tai apima vagystes ir apgaulę visais lygiais, darbo valandų vagystes, vengimą, mokesčių vengimą, darbo užmokesčio klastojimą, sabotažą ir pan. Taigi, nukrypstantis elgesys yra bet koks elgesys, kurio oficialiai nepatvirtina organizacijos vadovybė ir kuris apima neteisėtą išteklių perdavimą darbuotojams ir vadovams. Reikėtų pažymėti, kad šis reiškinys turi gana ilgą istoriją - nuo Egipto iki faraonų laikų per klasikinės Senovės Graikijos laikotarpį iki šių dienų..

Bandymai paaiškinti elgesio nukrypimus psichologijos požiūriu grindžiami tam tikro psichologinio tipo asmenybei būdingų polinkių ir jos sugebėjimo tuo suvilioti kitus asmenimis. Tačiau situacijos paaiškinimai, dėl kurių darbo vietos yra nagrinėjami socialiniame kontekste, atrodo vaisingesni..

2.2 Veiksniai, lemiantys nukrypimą

Nukrypėliai, norėdami paveikti santykius, kuriuos nusprendžia išnaudoti, pirmiausia turi naudoti įvairias valdžios formas. Įtakojantys veiksniai, prisidedantys prie nukrypimų pasireiškimo, yra kolaboracionistinių (klastingų, nusikalstamų) ryšių užmezgimas, deviantų veikla rinkose, kurioms gali būti padaryta jų įtaka, ir galimybė naudoti įvairių rūšių neaiškumą, tai yra dvigubo aiškinimo galimybes. Keli veiksniai dažnai veikia vienu metu.

Atsitiktinė prekyba vyksta ten, kur šalys paprastai susitinka vieną kartą, neketindamos užmegzti stabilių ilgalaikių santykių. Su turizmu susijusi prekyba, svetingumas ir maitinimas yra geri pavyzdžiai..

Išnaudojančią (nesąžiningą) ekspertizę galima rasti ten, kur faktinė ar tariama patirtis yra sandorio dalis. Tipiškas atvejis - automobilio priežiūra ir remontas.

Vartų sargai - būdingi nukrypstantys veiksmai, kai yra teisiniai apribojimai ir disbalansas tarp pasiūlos ir paklausos, ribojantis laisvą prekių ir informacijos konkurenciją. Pavyzdžiai: manipuliavimas trūkumo pavedimų vykdymo tvarka, kai yra eilė, leidimas susipažinti su sprendimus priimančiais asmenimis ir informacijos nutekėjimas, turintis įtakos komercijai. Ypač dažnas komandinėje ekonomikoje ir trečiojo pasaulio šalyse.

Triadų fiksavimas yra būdingas privačių paslaugų pramonės bruožas, kai vartotojai (arba klientai) tiesiogiai bendrauja tiek su verslininkais, tiek su darbuotojais. Ši technika numato koalicijos galimybę tarp bet kurio iš jų, kenkiant trečiajam. Jie labai būdingi pristatymo paslaugoms, padavėjams, kasininkams ir mažmeninei prekybai..

Valdymo sistemos atsako už pažeidimus tais atvejais, kai jos nėra nustatytos (jei jų įrengimas yra per brangus ar sunkus, palyginti su galimomis santaupomis, arba diegimo mokestis tenka verslininkui, o nuostoliai kompensuojami klientų sąskaita). Pavyzdys - stebėjimas laikomas finansiškai nepraktišku, sekant teisingą kuponų įgyvendinimą ar nemokamų dovanų platinimą parduotuvėse.

Neaiškumas egzistuoja, kai neaiškumas yra būdingas suprantant produkto kiekį, kokybę ar tikslią produkto kategoriją. Tai gali padėti padengti vagystę ir, tiesą sakant, už tai ir yra padėta. Pavyzdžiui, sunku suskaičiuoti per vestuves išgertų gėrimų skaičių ar pastato statybai sunaudoto armatūros kiekį..

Anonimiškumas ir mastas. Dažniausias veiksnys, lemiantis nukrypimą, yra didelių organizacijų mastas, lemiantis nuasmeninimą. Nustatytais pasiteisinimų, naudojamų nukrypstant, atvejais buvo nustatyta, kad korporacijos įvykdyta vagystė visiškai nebuvo laikoma amoraliu, priešingai nei konkretaus asmens įvykdyta vagystė [6].

2.3 Nusikaltimų ir nukrypimų darbe klasifikavimas

Bandydami klasifikuoti nukrypimų tipus, mokslininkai susidūrė su sunkumais užsakydami daugybę variantų ir derinių, todėl tikriausiai daugelis mokslininkų atsisakė šio darbo..

Efektyviausią nuokrypių tipų klasifikaciją sukūrė Thompsonas. Jis pagrįstas originaliomis savybėmis ir skiria išskirtinius bruožus į blokus. Joje darbai suskirstyti į potipius ir vadovaujasi socialinės antropologijos rėmuose atsiradusiu modeliu, vadinamu „Kultūrų teorija“. Kultūros teorija paaiškina, kad žmonių vertybinės orientacijos, požiūris ir elgesys yra tiesiogiai susiję su jų santykių organizavimo būdu. Kalbant apie darbo vietą, jie priklauso nuo darbo pobūdžio ir organizavimo. Kūriniai yra suskirstyti į potipius, atsižvelgiant į jų organizavimo specifiką ir studijuojant dviem aspektais. Pirmasis - ar darbas organizuojamas pagal sąveikos principą, ar atliekamas individualiai. Antra: ar įmanoma turėti tam tikrą autonomiją ar griežtų taisyklių ir atlikėjų pareigų klasifikavimo taikymą.

Kai manoma, kad šios dvi dimensijos - grupės įsitraukimas ir taisyklių tvirtumas - yra stiprios arba silpnos, jas galima įdėti į matricą, kad būtų pateikti keturi apibendrinti ir paprasti deviantinio elgesio prototipai, kaip parodyta 2.1 paveiksle.

"Asilai"„Vilko paketai“
„Vanagai“"Vultures"

0 Grupės dalyvavimo galia

2.1 pav. Keturi darbo kultūros prototipai pagal nuokrypį

Pirmiau pateiktas požiūris skirsto veiklos elgesį į keturias kategorijas: vanagai, asilai, grifai ir vilkų būriai. Kiekvienos kategorijos veikla turi ne tik bendras struktūrines savybes, bet ir yra aiškiai susijusi su tam tikrais nukrypimų darbe tipais (vagystės, apgaulės, pakeitimo, vagystės ir kt.). Šios kategorijos taip pat atspindi tam tikrus skirtingų rūšių neteisėtus švietimo ir karjeros laiptelius, taip pat skirtingas vertybines orientacijas, požiūrį ir pasiteisinimus..

„Vanagai“ (silpnos taisyklės / atsakomybės klasifikacija; mažas grupės dalyvavimas) yra konkurencinis elgesio tipas. Jų aukšta pozicija organizacijoje neturėtų būti vertinama kaip sėkmė organizacijai, nes jie linkę kurti savo taisykles arba pakeisti jas savo naudai. Dažniausiai vanagai yra verslininkai ir tarpininkai, inovacijų specialistai ir mažos įmonės..

Pagrindinis „vanagų“ pergalės siekiantis kapitalas yra jų žinios ir nuojauta, kurią papildo kontaktų ir ryšių tinklas už organizacijos ribų. Jų darbo metodas apima aiškų kai kurių veiklų atskyrimą nuo kitų..

Taigi, pavyzdžiui, vienas didelis „vanagas“ medicinos srityje turėjo teisę įsigyti specializuotą įrangą už milijoną dolerių. Trys amerikiečių kompanijos, įsikūrusios Niujorke, Los Andžele ir Las Vegase, varžėsi dėl jo užsakymo, o jis aplankė visas tris keliaudamas iš Londono. Tuo pačiu metu jis naudojo „vienkartinį“ bilietą, suteikiantį teisę į neribotą skaičių oro skrydžių į JAV su didele nuolaida, ir paskelbė atskiro skrydžio iš Niujorko į Los Andželą ir iš Los Andželo į Las Vegasą kainą. Šiuo atveju esmė ne ta, kad šis „vanagas“ yra smulkaus sukčiavimo pavyzdys, o tai, kad jis naudojasi keliomis grupėmis, kurios nieko apie tai nežino ir nenori atkreipti dėmesio į tai, kad jis prašo atlyginti išlaidas iš kiekvienas iš jų. Be to, jie yra pasiryžę padengti išlaidas, o kas svarbu, kiekviena sąveika vyksta atskirai nuo kitos. Po to „vanagas“ pasiteisino, kad potencialios įmonės pajamos viršija nuostolius, kad niekas neapgaudinėja ir kad „riboti ištekliai“ naudojami maksimaliai..

Bandymai kontroliuoti vanagų ​​elgesį nesukuriant alternatyvios atlygio sistemos gali prarasti pagrindinį personalą. Reikėtų pažymėti, kad jų talentas yra gana paklausus ir retai kada nukrypstantis vanagų ​​elgesys organizacijai yra laikomas neigiamu, išskyrus atvejus, kai, žinoma, žala yra veide. Be to, „vanagai“ nesiskiria atsidavimu ir polinkiu į strateginį planavimą, o tai iš esmės paaiškina jų polinkį pereiti pas konkurentus ir kartais pritraukti buvusios įmonės išteklius..

Asilai (griežtos taisyklės / klasifikacija; nedidelis grupės dalyvavimas). „Asilų“ darbe vyrauja taisyklės, autonomijos stoka, dažnai žemas statusas ir santykinė izoliacija vienas nuo kito. Visų pirma, daugelį gabenimo darbų atlieka „asilai“. Yra tendencija juos riboti tik tvarkaraščiais ir saugos taisyklėmis, nors jie dažnai tai daro vieni. Tokie apribojimai taikomi prekybos centrų kasininkams ir kvalifikuotiems operatoriams. Reakcija į tai yra noras padidinti nepriklausomybę ir užtikrinti jų interesus pažeidžiant taisykles, piktybišką sabotažą, produktų pakeitimą, ypač paslaugų sektoriuje, šeimos ryšių naudojimą ir apgaulę. Tokie veiksmai gali būti labai destruktyvūs ir netgi pavojingi darbo rezultatams, nes nesant grupės, neribotas oficialių įgaliojimų naudojimas siekiant asmeninės naudos. Todėl spaudoje dažnai rašoma apie atvejus, kai parduotuvių padėjėjų, dirbančių „asilų darbą“, būstai atrodo kaip „Aladino urvai“ [7].

Taigi, pavyzdžiui, viena iš parduotuvės kasininkių kasdien šešis mėnesius padidino savo dienos atlyginimus penkis kartus, išrašydama kasoje mažesnę nei tikėtasi kainą ir pasisavindama skirtumą. Be to, tai tik papildė tai, kad ji leido savo draugams ir giminaičiams kontroliuoti su minimaliu jų atlygiu.

Ji niekada nebuvo sugauta „už rankos“. Jos veiksmai buvo reakcija į nusivylimą darbo apribojimais, žemą statusą ir apmaudą dėl vadovų kontrolės..

Socialinio solidarumo trūkumas yra gana tipiškas ir stiprus „asilų“ darbo veiksnys. Kuo labiau vadovybė mato įprastą apribojimų ir taisyklių sugriežtinimą, atitinkamai, tuo labiau sumažėja efektyvumas..

„Wolf Packs“ (griežtos taisyklės / klasifikacija; stiprus grupės dalyvavimas). Jie praktikuoja grupių vadovavimą gerai organizuotose ir stratifikuotose gaujose. Tradiciškai kaip pavyzdžiai nurodomos dokininkų brigados, kurių hierarchija, tvarka ir vidaus kontrolė grindžiama grupės darbo principais, reikalaujančiais atlikti užduotis, kurioms reikia atskirti ir bendradarbiauti. Daugelis techninės priežiūros ir statybų brigadų yra vilkų būrelių pavyzdžiai. Vogdami ar sutikdami kitus nukrypimus, jie elgiasi pagal kai kuriuos nerašytus dėsnius, kuriuose griežtai laikomasi elgesio taisyklių ir apibrėžtas darbo pasidalijimas. Todėl, skirtingai nei pavieniai „asilai“, jie turėtų išmokti nukrypimų technikos ir praktikos. Kaip ir vilkai realiame gyvenime, jie žino, kas yra jų lyderis ir kas yra jų sekėjas, tuo pačiu naudodamiesi savo vidine organizacija, kad nubaustų ir atlygintų už nuokrypį bandos viduje, ir rodo stiprų grupės lojalumą, dažnai priešinasi pokyčiams ir naujovėms. Jei vanagai yra novatorių pavyzdžiai, o asilai linkę į fatalizmą, tai vilkų būriai iš prigimties yra konservatyvūs ir veikia pagal ilgalaikę strategiją. Tai yra stabiliausių darbo grupių pavyzdžiai.

Grifai (silpnos taisyklės / klasifikacija; stiprus grupės dalyvavimas). Jie taip pat yra komandiniai, tačiau jų komandos, skirtingai nei vilkų būriai, yra minimaliai diferencijuojamos pagal rangą ar funkciją. Į „grifus“ dažnai įtraukiami keliaujantys pardavimo agentai, taip pat tarnautojai, kuriuos tarsi vienija bendras pagrindas - darbas vienam tiesioginiam darbininkui. Pavyzdžiui, „grifai“ yra taksi vairuotojai (ypač dirbantys toje pačioje taksi įmonėje), taip pat traukinių padavėjai ir keleiviniai jūrų laineriai. Jie visi priklauso nuo tam tikros informacijos ir jiems reikalinga kolegų ir grupės parama, tačiau tuo pat metu jie turi savo interesų. Pripažinto lyderio vaidmens nebuvimas, kuris yra silpno atsakomybės klasifikavimo ir paradoksalaus konkurencijos bei bendradarbiavimo poreikio derinio pasekmė, palaidūnams apsunkina ginčų sprendimą ir priverčia juos sklisti gandais ir pasirinkti kaip atpirkimo ožius. Grifų grupės būna nestabilios tiek savo sudėtimi, tiek elgesiu, kuris būna neramus..

Grifų darbe elgesys nėra reaktyvus (kaip asilams) ar kūrybingas (kaip individualistams - vanagams), o priklauso nuo kintančių vadovybės galimybių. „Vultures“ nuolat laviruoja nestabilioje aplinkoje, kuri nuolat priešinasi ir gąsdina tuo, kas juos išmes.

Grupė padavėjų pajūrio kurorte šiaurės Anglijoje buvo apkaltinti per dideliu gėrimų skaičiumi. Viešbučio vadovas buvo spekuliantų grupės lyderis. Vėliau jis gynėsi tuo, kad buvo priverstas „pasipelnyti ir būti tikras, kad akcijos yra teisingos“. Jis prisipažino, kad palaiko per didelių mokesčių nustatymą: „Direktorių nurodymai sutapo su manaisiais, ir kartais direktoriai juokaudami pasakė:„ Ar tai auditorių, ar mūsų kainos? “ Sakiau, kad jie turėtų džiaugtis, nes mes gauname pelną, o tai reiškia, kad įmonei taip pat naudinga gera akcijos kaina. “[8]

Aiškus tokio pobūdžio susitarimas tarp darbuotojų ir žemesnio lygio vadovų yra gana paplitęs tarp grifų, ypač kai aukos yra už firmos ribų. Gana dažnai pasitaiko nukrypimų, kurie išsprendžiami aukščiausio lygio vadovų sąmokslu, kol objektas tampa matomas, o tai dar labiau sustiprina situacijos nestabilumą, būdingą „grifams“..

3. Asmenų elgesio formavimas

Nagrinėjant darbuotojų elgesio formavimosi organizacijoje temą, būtina paliesti elgesio rinkodaros sąvoką. Elgesio rinkodara tiria gamintojų ir rangovų elgesio rinką, remdamasi organizacijoje parengta plėtros strategija ir vadovaujantis darbuotojų elgesio modeliais pritaikant organizaciją prie išorinės aplinkos. Yra kelios elgesio rinkodaros sritys. Mes esame suinteresuoti rinkodara, susijusia su organizacijos darbuotojais. Ši kryptis apima reikiamų darbuotojų elgesio standartų formavimą ir palaikymą pagal elgesio modelius. Darbuotojų elgesio variantų tyrimą lemia organizacijos tikslai ir plėtros strategija.

Yra daug būdų, kaip paveikti darbuotojų elgesį organizacijoje, tačiau pagrindinės elgesio rinkodaros priemonės yra motyvacija ir susijusios paskatos..

3.1 Individualaus elgesio organizacijoje valdymas

Strateginis organizacijos veiklos tikslų įgyvendinimas apima tam tikros įtakos darbuotojams sistemos sukūrimą, tai yra jų elgesio valdymą..

Elgesio valdymas yra principų, žmonių elgesio organizacijoje normų formavimo priemonių sistema, leidžianti organizacijai pasiekti savo tikslus per tam tikrą laiką su priimtinomis sąnaudomis..

Personalo elgesio modeliai - darbuotojų elgesio formos (įvaizdis) organizacijos tikslams pasiekti.

Elgesio valdymas atliekamas keliais etapais (3.1 pav.).